中國高等職業教育發展進入了新的歷史起點，嵌入在全新的經濟社會發展格局之中。高職教育在經歷了從零開始到占據高等教育體系“半壁江山”、從“示范”到“優質”和從“層次”到“類型”的三個階段后，已經邁進了高質量發展的新時代。與此同時，中國經濟社會進入了“以國內大循環為主體、國內國際雙循環相互促進”的新發展格局，新時代、新技術、新業態對高職教育發展帶來了新挑戰。因此，面對新的發展起點與治理格局，提升高職教育的質量勢在必行。2020年9月30日，由教育部等九部門正式發布《職業教育提質培優行動計劃（2020—2023年）》（以下簡稱《行動計劃》）啟動了職業教育“提質培優、增值賦能”的新時代，也意味著職業教育從“大有可為”的期待開始轉向“大有作為”的實踐新起點。然而，從現實來看，目前高職院校師資隊伍的整體建設水平有所提升，但仍存在數量不足、質量欠缺、結構不合理、標準不清晰等問題，有待進一步優化。因此，為全面發展類型教育，落實“雙高計劃”，高職院校需要立足于《行動計劃》的政策邏輯，明確新時代師資隊伍建設的新目標，反思高職院校師資隊伍的現實問題，進而探究高職院校師資隊伍提質培優的方向與路徑。
一、高職院校師資隊伍“提質培優”的新要求：政策邏輯與目標選擇
《職業教育提質培優行動計劃（2020—2023年）》提出了職業教育領域改革與發展的10項主要任務和27條重要舉措。其中，“教師、教材、教法”的提質培優即為新時期職業教育提質培優的重點。因為高職院校教學質量的提升離不開“三教”改革，高職院校的內涵建設也必須從“三教”改革開始。教師是教學的靈魂以及教學活動的主要實施者，教材和教法均需以教師的教學活動為載體，方能有效發揮其作用，因而教師理應成為推動“三教”改革的主體，成為職業教育提質培優的重中之重。從政策的治理邏輯來看，《行動計劃》圍繞優化質量目標，從師資來源、師資結構、師資數量、教師評價、教師晉升、教師績效等方面提出實踐性的改革要求，讓改革更具有指向性，對師資隊伍的提質培優做出部署，旨在著力打造一支數量充足、優勢互補、結構合理、專業過硬、協同發展的師資隊伍。具體來說，提質培優的政策邏輯與目標如下：
（一）穩定規模，結構合理：高職院校師資隊伍建設的底線目標
規模穩定、結構合理是師資隊伍建設水平的關鍵指標和重要體現。一方面，教師規模決定著教師隊伍的整體質量水平，具備充足數量的教師是滿足教學需求的基本保障，是實現質量提升的基本前提，也是保障職業教育長足發展的重要支撐。《行動計劃》中對于教師改革的首要目標即要“根據職業教育特點核定公辦職業學校教職工編制”，科學合理的教師編制對于實現教師數量充足供給具有關鍵性的影響，如果編制供給受限，那么教師隊伍的補充和發展也會隨之受限，故而應從編制制度層面進行清晰核定。另一方面，師資隊伍的結構是教師整體素質的反映和外在表現形式，師資隊伍結構合理與否是影響職業教育質量提升的重要方面?！缎袆佑媱潯穼⒅攸c置于“雙師型”教師的聘任與培養上，力求校企共建“雙師型”教師培養培訓基地和教師企業實踐基地，同時完善職業學校自主聘任兼職教師的辦法，促進企業專業技術人員與學校教師的雙向流動，通過加大對“雙師”素質教師的培養以及對兼職教師的聘任，優化教師隊伍的結構。此外，《行動計劃》中還提出，到2023年，“雙師型”教師在專業教師中的占比要超過50%，這無疑是對具有“雙師”素質的教師規模和教師結構提出的雙重挑戰。因此，新時代高職院校師資隊伍提質培優，首先要穩定教師數量規模，并不斷調整優化內部結構。
（二）拓展來源，重視培養：高職院校師資隊伍建設的管理目標
教師招聘和管理是高職院校教師管理的重要工作內容。事實上，教師的來源是決定高職院校教師質量的重要因素。《行動計劃》提出拓展職業教育教師來源的政策主張，“探索有條件的優質高職學校轉型為職業技術師范類院校或開辦職業技術師范專業，支持高水平工科院校分專業領域培養職業教育師資……吸收同時具備高水平技術技能和高水平教學能力的教師加入到職教師資的隊伍中來?！币虼?，高職院校在師資隊伍的招聘中，也要特別注意拓展師資來源渠道，引進企業的師資，重點提高教師的實踐能力，優化雙師型教師隊伍。過程管理與職后培訓是高職教師質量提升的重要路徑?！缎袆佑媱潯诽岢鲆獙嵤┬乱恢芷诘摹叭珖殬I院校教師素質提高計劃”，落實5年一輪的教師全員培訓制度，并遴選一批國家“萬人計劃”教學名師、360個國家級教師教學創新團隊?！缎袆佑媱潯愤€提出校企雙方要共同參與教師培養與培訓過程，以校企雙方共建“雙師型”教師培養培訓基地和企業實踐基地以及校企共建技工院?！耙惑w化”教師培養培訓基地和企業實踐基地為主要路徑，優化教師培養的方式與能力。可見，強化教師的職后培訓與專業化教育也是新時代高職院校師資隊伍建設的重要目標。
（三）規范標準，科學評價：高職院校師資隊伍建設的績效目標
教師標準是判定教師資格、教師專業能力以及質量水平的重要依據，對教師標準的規范和統一也是師資隊伍建設的重要前提。因此，高職院校教師隊伍的提質培優離不開對教師標準的規范。《行動計劃》清晰地認識到目前我國職業教育教師標準亟需完善和厘定的問題，提出要結合職業教育的特點實施職業學校教師、校長的專業標準。針對目前“雙師型”教師定義模糊、內涵界定不清晰等問題，明確了要制定“雙師型”教師基本要求的目標，讓“雙師型”教師的培養、評價以及生涯發展在制度化和標準化的框架中得到有效落實。優化教師的評價機制與績效工資制度是《行動計劃》中為提升教師隊伍建設水平和質量而提出的重要目標和舉措?！缎袆佑媱潯分忻鞔_將改革職業學校專業教師晉升和評價機制以及改革完善職業學校績效工資政策作為重要目標，強調破除“五唯”傾向，將企業生產項目實踐經歷、業績成果等納入評價標準，支持職業學校通過校企合作、技術服務、社會培訓取得一定收入，作為績效工資的一部分來源。還規定各級人力資源社會保障、財政部門要充分考慮職業學校承擔培訓任務的情況，合理核定績效工資總量和水平，靈活調整績效工資分配。不論是其中所體現出的硬性要求還是更靈活的人性化調整，都共同指向教師評價機制和績效工資制度改革的提質培優目標。
二、高職院校師資隊伍“提質培優”的新挑戰：師資隊伍建設的問題分析
《職業教育提質培優行動計劃（2020—2023年）》對新時代高職院校的師資隊伍建設提出了新要求。然而，從現實來看，目前高職院校師資隊伍的整體建設水平有所提升，但仍存在數量不足、質量欠缺、結構不合理、標準不清晰等問題。
（一）教師數量與高職教育工作需求之間的問題
教師是教育的第一資源。截至2018年我國職業院校專任教師有133萬人，其中高職專任教師50萬人，而高職在校學生共1133.7萬人，高職院校生師比約為23∶1。2019年，為解決就業的問題和矛盾，我國高職院校開始實施擴招，在順利完成2019年擴招100萬任務后，2020年召開的兩會上，李克強總理在作政府工作報告時，明確提出在2020年和2021年達到擴招200萬的新目標。師資原本就存在明顯不足，擴招帶來的教師數量上缺口將更加凸顯。按照百萬擴招的學生數量和全國現有的高職院校總量進行計算，平均每所高職院校需要多招收811人，按照18∶1的常規生師比計算，高職院校在師資方面共缺少約6.4萬人，平均到1418所高職院校當中，每所學校平均缺少45人。而要面對繼續擴招200萬的后續工作，意味著對于高職專任教師的需求量會更大。此外，除了供職于教學方面的教師，高職院校的有效運轉也少不了管理類和生活輔助類的教師。面對擴招后學生數量以及來源多樣的學生需求的變化，高職院校“考試組織、招生錄取、教育教學、就業服務”等相關的工作職能、工作強度以及工作內容都將有不同程度的改變和增加，因此需要更多的教師充實到招生、管理、教學、輔導員、實習實訓等崗位上來。高職教師數量不足的問題一定程度上會影響高職教育工作高效有序的開展。值得一提的是，教師的培養并不是一蹴而就的，面對較大的教師數量空缺，高職院校不可能在短時間內就迅速解決，那么怎樣合理地補充師資就成為重中之重。
（二）教師質量與高職教育工作需求之間的問題
發展現代職業教育需要培養高素質的教師隊伍。近年來，高職教師整體素質不斷提高，但從高職院校的整體發展需求來看，高職院校中具有完備的“雙師”素質、較高的學生管理水平和教學水平、先進信息化教學能力等綜合素質的高質量教師隊伍還無法滿足高職教育快速發展的需求。首先，教師的專業素質欠缺。絕大多數的高職院校仍然沿用傳統的教師培養方式，過于注重對教師的理論能力和教學能力，而忽視了對于教師實踐能力的培養。加之隨著時代背景發生變化，高職學生群體也在多樣化，尤其在擴招后要吸收多數來自于長期從事體力和手工勞作的下崗失業人員、農民工等，教育方式勢必要朝著重實踐的方向發展，故而容易導致師資能力不足以有效施教。其次，教師的管理能力不足。生師比的不斷攀高，高職教師所需要管理的學生逐漸增加，而外部社會高速發展和快速變化，外界環境施加于學生的影響也逐漸加重，高職學生在學習、生活方式以及心智上的變化將會對高職院校的日常學生管理服務工作帶來巨大的壓力，原有的學生工作理念、模式和方式需要不斷調整和優化，樹立以學生為中心的服務管理理念，提升學生服務管理水平勢在必行。再次，教師的創新創業指導能力有待提高。當前，我國整體就業形勢嚴峻，而對于高素質技術技能型人才的需求在不斷加大，面對供需結構矛盾，高職院校作為高水平技能人才的主要培養陣地，需要發揮重要作用。高職院校的教師開展就業和創業指導教育對于學生的發展有重要的意義，就業與創業課程的設置能夠幫助學生分析自己的專業素質和個人能力，選擇自己的就業方向。此外，生源的多樣性和復雜性還對教師教學質量提出了很大的挑戰。專任教師需要把握學生的不同需求，制定個性化的培養方案，改變單一的教學方法，充分運用現代化信息化教學手段，設計多樣性的教學形式，實施差異化教學，從而推動高職教育教學質量。
（三）教師結構與高職教育工作需求之間的問題
在實踐導向和市場導向的影響之下，高職學生的發展訴求更為明確和具體，他們更重視知識的應用價值，更關心自己所學的知識是否能為未來就業提供必要的幫助，也就是更加側重教育的實用價值。當下學生對于高職教育的新需求，現有的高職院校師資的工作仍存有諸多不足，具體表現在現有高職教師在專業結構、學歷結構、職稱結構和年齡結構等方面與新時代職業教育教學工作需求還有差距。一是專業結構不合理，“雙師型”教師較少。目前高職院校現有的教師中既具有專業理論與專業實踐，同時又具有教育理論與教育實踐的“雙師型”教師比例偏低，高職院校教師大多來源單一，專業結構多偏重于專業理論，“專業實踐”知識主要依靠企業實踐來彌補，缺乏必要的行業背景，而且還有部分“雙師型”教師也不具備企業從業經歷，無法準確了解產業發展的最新技術和工藝，從而造成人才培養不能適應和滿足產業轉型升級發展和就業的需求。二是學歷結構不合理，高學歷教師較少。現有高職院校教師的學歷結構與普通高校相比相對較低，高職院校中擁有博士學位的教師比例甚少，整體比例不過1%左右，具有碩士學位的教師比例也只有10%左右，大部分教師學歷都集中在本科和?？扑?。三是職稱結構不合理，高級職稱教師偏少。多數教師職稱較低，目前高職院校專任教師中高級職稱比例較少，其中正高職稱的比例6%左右，副高職稱的比例在35%左右，高職院校專任教師的職稱主要以中級為主。四是年齡結構不合理，青年教師較少。現有的高職院校很多是由原來的中專學?；虺扇烁咝Ｉ夀D型而來的，所以教師年齡結構存在青年教師比例明顯偏低。青年教師知識結構比較新，工作積極性比較高，更容易接收新的信息化教學技術和適應時代的變化，而一些年齡較高的教師雖然有豐富的教學經驗，但面對知識更新速度加快、信息傳遞方式更新的局面，很容易因為過于守舊或路徑依賴而影響教育教學成效。所以說，高職院校年齡結構上的不平衡，在一定程度上也制約了學科和專業的發展。
（四）教師評價與高職教育工作需求之間的問題
科學有效的教師評價體系是穩定高職師資隊伍，加強高職師資隊伍建設的重要保障。當下，高職院校人事管理正朝向制度化、科學化方向發展，但在教師評價考核與績效制度方面仍較為薄弱，教師評價中的“五唯”即唯分數、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的傾向仍較為嚴重，主要體現在：其一，評價標準不合理，評價指標欠缺。當前，高職院校教師的評價標準多由高等普通院校的評價標準遷移而來，而高等普通院校與高等職業院校在辦學定位、類型屬性以及教師職責方面均存在明顯差異，尤其表現在高職教師大多兼具理論教學與實踐指導雙重任務，與普通高等院校教師偏重理論教學與科研任務不同，故而在評價標準上也應體現出高職師資的特點，當前這種對高等普通院校教師評價標準的簡單遷移和挪用是不合理的，另外在評價指標上也存在著較為模糊、內涵不清晰等問題，影響著評價效用的發揮。其二，評價方式不科學，評價導向存在偏差。據調查，當前高職院校對于教師的評價與考核存在方式簡單、渠道單一以及簡單量化的弊端。部分高職院校僅采用結果導向評價，忽略過程評價；注重由上至下的評價方式，忽略學生評價以及同行評價；評價傾向量化，忽略量化分數代表的深層內涵。這種評價方式極容易導致“五唯”傾向和功利主義的出現。其三，績效機制不成熟，結果缺乏有效反饋。對于教師評價與考核不是終極目的，而是要通過評價與考核的方式有效促進教師自身反思與能力的提升，因此，評價結果的反饋極為重要。但在高職院校的實際運行之中常常忽視這一環節的重要性，而績效工資制度作為促進教師反思與改進，激發教師積極性和動力的重要方式也不盡完善。由此可見，作為高職師資隊伍建設中重要一部分的教師評價，其制度建設與落實情況均與較好地滿足高職教育工作需求之間存在較大距離。
三、高職院校師資隊伍“提質培優”的新方向：師資隊伍建設的實踐路徑
新時代背景下，高質量發展是經濟社會發展的關鍵，國家比任何時候都更加需要高素質技能型人才，高職教師肩負著為國家培養和提供復合型技術技能型人才儲備的重要使命?；谛聲r期的高職教師隊伍建設的目標需求，目前高職教師隊伍從數量、質量、結構以及管理等方面都還存在差距，這也是深化職業教育改革良性發展的阻礙和瓶頸。著眼于當下的師資隊伍存在的問題困境，可以從擴大增量、盤活存量以及提高質量三個方面變革高職院校的師資隊伍建設。
（一）創新高職師資隊伍的招聘與引進策略
2019年頒布的《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》中提出，到2022年職業院?！半p師型”教師將占專任教師比例的一半。根據教育部在2019年公布的數據可知，目前我國“雙師型”教師僅占比39.7%，距離目標還有很大的距離，高職師資的供給仍有很大的缺口，所以需要擴大教師來源，從招聘、引進和充實兼職隊伍幾個方面來著手。第一，擴大教師招聘，充實高職教師隊伍?！渡罨聲r代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》中規定，自2020年起，除“雙師型”職業技術師范專業畢業生外，基本不再從未具備3年以上行業企業工作經歷的應屆畢業生中招聘。新招聘的教師必須具有企業實踐經驗和行業背景，國家從政策層面保證了高職院?！半p師型”教師隊伍的充實。高職院校要拓寬師資招聘的渠道，采取更加多元、更加嚴格的師資招聘方式，在入口處保障“雙師型”教師的認定和培訓。第二，增強教師引進力度，吸引高端人才。發展職業教育必須與國家發展階段和所處時代相契合，必須支撐國家在不同階段的發展目標，必須支撐科技進步，必須對接市場需求。高職教育要適應經濟社會發展需要，服務國家戰略，服務科技進步，培養能夠滿足市場需求的技術技能人才，而企業高端人才掌握最前沿技術，也最了解市場需求，因此需要引進一線的高端人才進入高職院校，從而保證高職院校人才培養質量，發揮高職院校提供優質人力資源儲備的功能。對此，高職院校需要制定符合當地和院校實際情況的人才引進規定，給予高端技術人才必要的優惠條件，拓寬人才引進的通道，選拔優秀的、具有實際才能的教師，壯大師資隊伍。第三，引進兼聘教師，優化教師結構。打造一支“專兼結合”的混編教師隊伍是高職師資隊伍建設的目標和有效途徑。因此，高職院校需要重視兼任教師的引進，加強與行業、企業的合作，簽訂協同培養“雙師型”教師的合同，聘請企業優秀的技術管理人才作為高職院校的兼職教師，有利于將企業的新技術、新工藝、新規范等產業先進元素引入教學標準和教學內容，同時也要構建校企雙方教師的動態溝通機制，充分發揮專任教師和企業兼職教師各自的優勢，全面實施面向企業真實生產環境的任務式人才培養模式。
（二）調整高職師資隊伍的分配與使用策略
擴大師資增量是從師資的來源方面提出的有效措施，而這一措施的落實不是一蹴而就的，需要時間循序漸進地推進。面對已有的教師存量，怎樣有效的管理，使其結構得到優化，從而發揮更大的作用成為當務之急。首先，需要優化配置專業群之間的師資隊伍，發揮不同專業背景教師的優勢，打破現有的教師隊伍結構，重構跨專業教學團隊，形成專業優勢互補，有效對接產業崗位群。其次，用好區域內的行業企業專家隊伍，行業企業專家是行業內優秀的技術、管理人才，能精準把握行業前沿技術發展現狀，了解未來行業發展趨勢，充分發揮他們的技術優勢和社會作用，能有效彌補高職院校教師實踐經驗的不足。行業企業專家清楚企業用人需求，參與人才培養方案的制定，可以使人才培養方案更加突出實用性、實效性、操作性，有利于課程標準和崗位標準精準對接，同時對產教融合也有積極的作用，能更好地服務區域內的行業企業。最后，借助信息技術用好區域外高水平教師隊伍，以計算機網絡和多媒體為核心的信息技術與教育的結合越來越密切，信息技術的發展拓展了教學的時間與空間，教育教學資源不再局限于學校，區域外的高水平教師隊伍也可以借助信息化技術手段為區域內的學生授課，進行互動交流，讓學生更便捷地享受更多優質的教學資源，高效地提高教學質量。
（三）優化高職師資隊伍專業化發展的制度環境
在確保高職院校教師數量的同時，也不能忽略對于教師質量的重視。只有有效提高高職院校的教師素質，才能夠在面對各種挑戰和新問題時做到從容應對，及時解決。從宏觀層面上看，需要進行頂層設計的完善，制定相關的制度與政策來確保教師質量。其次，高職院校應該建立科學、公正、透明的教師考核評價機制，構建教師職業素養發展的良好生態環境，把教師職業素養的提高納入教師業務考核體系，完善工資績效制度，用合理高效的方式使考核結果發揮引導作用。從中觀和微觀層面上看，對于教師的培訓以及促進教師的內生學習也不可或缺。高職院校應建立一套完整、穩定、公平合理的師資培養制度，確立校內培養和校外培養兩種形式。校內培養實行導師制，可由被培養人自己選擇導師；校外培養實行委托制，由學校確定方式和培養目標，并完善監督考核機制。定期選派專業人才和骨干教師出國研修和訪問，學習國外先進的職業教育理念和專業教育能力。同時，也要建立針對師資隊伍的有效激勵制度和獎懲措施，促使教師隊伍自我提升、自我發展，重視自身素質的提高，教師對于前沿知識技術的更新是非常必要的，教師自主學習是提高教師素質最有效的途徑。（王宏兵 華冬芳）