——浙江省杭州市中策職業學校師資隊伍建設紀略
打造高品質的職業教育，離不開高素質的教師隊伍，“雙高”建設更是如此。
作為浙江省“雙高”建設單位，杭州市中策職業學校高度重視教師的“第一資源”作用，通過強化教師梯度培養、優化隊伍質量結構、建設優秀品牌教學團隊、提升科研素養、推進專業培訓5個方面，構建了“一體多環、分步推進”的教師專業發展和培訓綜合機制，打造了一支協調有序、梯度合理、德技雙馨、對接需求的高水平“雙師”隊伍。
學校所秉承的人才觀、育才觀、用才觀及治學理校的智慧，對于新時代中職學校的教師隊伍建設和教育質量提升有重要的借鑒意義，值得分享與學習。
分類分層
構筑人才戰略高地
2020年，杭州市中策職業學校憑借出色的人才培養質量和辦學成效，成功入選浙江省“雙高”建設單位。面對新征程，學校繼續秉承對教師“第一資源”的倚重，創造性地提出了“管理團隊、教師梯隊、名師大師團隊、兼職教師團隊”分層分類培養的方案，構筑人才戰略高地。
——策力并舉，打造高能高效高素質管理團隊，為“雙高”建設和持續發展提供堅強保證。
學校開展“五化四力”提升工程，“五化”即崗位職責清晰化、核心工作加強化、特色活動創新化、服務水平精細化和個人專業引領化，圍繞管理團隊成長開展“內審自查勤對照”“ISO部室互審”“四力提升讀書會”“干部滿意度調查”“優秀干部評選”等活動，提升干部的決策力、執行力、服務力與專業能力“四力”。
——在中國文化里，雁代表著仁、義、禮、智、信等多種美德，更代表著團結與合作。學校以“鴻雁精神”為引領，科學構建上下銜接、梯隊成長的合作型教師培養體系，促進教師在合作中成長。
“頭雁”領航，組建名師領銜、大師輩出的“特戰隊”。結合學校教師培養“鴻雁工程”，依托省市“名師工作室”和“大師工作室”，充分發揮名師和大師傳幫帶的作用，打造“中策師資培養特級戰隊”，通過師徒結對、課題引領、教學示范、講座輻射等途徑，培養了一支師德高尚、技能精湛、薪火相傳的師資培育隊伍；新建技能大師工作室5個，初步實現“一專業一大師工作室”設想；培養、提升專業（學科）名師或帶頭人15名以上，形成每個專業（學科）擁有2—3位名師或學科帶頭人的“頭雁”效應。
“鴻雁”齊飛，培養技精、業勤、結構合理的師資隊伍。實施多層次多方向的教師培養“鴻雁工程”，形成“小青鴻—青鴻—飛鴻—博鴻—大師”五級教師梯度培養機制。對見習期教師、入職不到3年的新教師、骨干教師、名師培養對象分別實施“小青鴻”“青鴻”“飛鴻”“博鴻”培養計劃，以師徒結對、定期培訓、技能比武、跟崗掛職、專題研究為主要途徑，形成從“小青鴻”“青鴻”到“飛鴻”再到“博鴻”和“大師”的梯度進階式培養。結合“131人才計劃”和名師工作室建設，遴選培育國家、省級教學名師和專業技術拔尖人才，鼓勵更多優秀中青年教師脫穎而出。
“青雁”續航，實施青年教師多維度發展培育計劃。全面實施青年教師培育計劃。通過改進新入職教師培訓項目、完善省市校三級教師培訓體系以及師德先進典型的引領等項目，加強青年教師職業道德教育；通過師徒結對、教學團隊合作、課程培訓、教學觀摩、教學研討、匯報課、基本功演練等項目，提升青年教師的課堂教學、實踐教學能力和水平。
推進“名匠領雁入校”工程，打造一支名師大師團隊。學校組建“名匠領雁”兼職教師庫，實施現代產業導師特聘崗位計劃。“十四五”建設期間，學校每年從企業行業和高等院校聘請大師和能工巧匠擔任兼職教師，數量為專任教師的30%以上，高水平兼職教師達100人以上。兼職教師80%以上具有技師及以上國家職業資格證書。
深化“雙師專雁入企”工程，推進分層分類教師社會實踐，支持專任教師下企業實踐、掛職鍛煉，及時將企業文化、先進技術和絕技絕藝轉化為教學內容，鼓勵專任教師每5年在行業企業實踐鍛煉半年及以上。
——培養和建設一批創新團隊和優秀群體。
通過特色團隊的建設，打造一批具有品牌特色的精兵強將；充分發揮示范引領作用，健全“培養—遴選—應用”機制，打造教學名師梯隊和教學團隊，引領學校教師教育教學水平整體提高。
全方位、立體化、多層次的分類分層培養的實施，使學校的整體師資水平全面提升，專業課教師占比50%以上，“雙師型”教師占比90%以上，具有技師及以上職業資格的占比50%以上。
精準定制
構建培訓新模式
近年來，學校整合各類資源，針對不同層次教師的需求，精準定制“課題+項目”“全程+進階”“全員+創新”培訓新模式，全力促進教師專業成長和素質提升。
——研學并進，創新“課題+項目”人才培育新模式。
抓好跨專業研發團隊建設，打造“小青鴻、青鴻、飛鴻、博鴻、大師”幾個不同層次的科研創新能力強、特色鮮明的科研團隊，形成層次分明、梯隊合理的隊伍結構。
——精準定制，構建“全程+進階”教師培訓新體系。
在校本培訓的方案設計和實施上，以各專業群（部）為主體，以教師專業技能、信息化教學技術、國際化素養、課程建設與開發等為重點，為教師提供分階段、立體化、漸進式培訓內容，提升省平臺教師專業培訓質量與效率。堅持“穩步推進、分層分類”的思路，在“有序安排、確保教學”原則和“組內統籌、學校協調、評職優先”等策略的指導下，各專業群（部）制定“2021—2023年教師培訓發展規劃”。
——信息提升，探索“全員+創新”信息化教育新模式。
全面推進省中小學教師信息技術應用能力2.0提升工程，組建由校長擔任學校首席信息官（CIO）、學校相關管理人員參與的學校信息化管理團隊；以問題為導向，以專題研修為抓手，開展教學案例研討、課堂實錄分析等信息化教學校本研修，推進在線教學、同步課堂等信息技術在教育教學中的有效應用，打造“技術創新課堂”。
此外，培養落實5年一周期的教師全員培訓制度，認真完成360學時一輪的培訓。嚴格實行非師范類畢業新任教師“師范教育+企業實踐”見習培訓制度以及其他新任教師先實踐、后上崗和教師定期實踐制度。學校高度重視校本培訓，全員參與校本培訓，全面規范實施校、省、國三級培訓制度。
職稱評聘
“人”與“制度”完美結合
翻看學校的人才簿，師資力量充實。學校擁有4名正高級教師、4名特級教師、7名特級教師培養對象、8名全國技能大賽金牌教練。建成省級胡忠英大師工作室、沈柏民名師工作室，市級魯曉陽名師工作室、潘巍名師工作室，高志剛校長和包紅副校長入選市級名校長培養項目，校長高志剛獲評國家“黃炎培職業教育獎”杰出校長。卓越的優秀師資成長背后是一整套務實有效的保障體系。
——制定科學合理、系統完善、易于操作的人才管理制度體系。
學校堅決把政治標準和師德師風放在首位，構建師德師風建設制度體系和長效機制，將師德師風建設要求貫穿“教師招聘引進、考核評價、師德督導、選樹典型、違規懲處”的教師管理全過程，引導廣大教師以德立身、以德立學、以德施教、以德育德，以優秀的師資隊伍培養未來工匠。落實違反師德“一票否決”，建立以貢獻、能力與實績為導向的多元教師評價標準，形成《中策考核機制手冊》，完善由教師教學業績考核、聘期考核、職稱評聘為代表的中策考核機制。
——堅持評聘結合，促進職稱制度與用人制度的有效銜接。
教師職稱評聘是教師評價體系的一個重要環節，學校職稱評聘執行“四結合”“六堅持”原則。“四結合”是推動教師職稱評審與崗位管理、競聘上崗、聘期考核和績效分配的結合，打破聘任終身制，形成評價科學、導向正確、競爭擇優、“能上能下”、讓優秀人才脫穎而出的用人機制。“六堅持”即堅持以德為先導向、堅持教學中心地位、堅持分類評價標準、堅持業績貢獻原則、堅持公平公正原則、堅持“能上能下”和定期復評的原則。此外，學校還探索規定了特別優秀教師直接聘任的辦法。將師德突出、支教扶貧、技能突出（世界、全國技能大賽，大師工作室）、發明專利、校企合作突出貢獻等都納入評價標準。完成自主評聘方案，形成“中策教職工評聘十步圖”。
此外，學校加強聘后管理，根據教職工上一聘期的考核結果、業績成果等條件予以崗位等級復評，形成“以能定級，以崗用人，能上能下”的人才管理機制與辦法。建立評聘后履職踐諾和定期復評的機制，激勵教師持續發展。建立健全對教師的日常考核、年度考核和聘期考核辦法，強化考核結果在續聘、晉升、低聘、解聘以及收入分配中的作用。優化崗位設置，高級、一級教師職稱評價標準應當與專技七級、十級崗位的晉升條件銜接，實現職稱評聘與崗位競聘相結合。
——建立科學完善的績效考核體系。
績效考核體系的建立是教師評價體系建設的基礎工程，學校建立專任教師、行政人員、管理干部考核的評價細則，在此基礎上開展評優評先、職稱評審、崗位聘任。學校依托自主評聘條例的出臺，建立完善的績效考核體系，根據年度績效考核成績，一年一定崗位級別，推動崗位競聘的實質性改革，改變“論資排輩”的局面，真正發揮崗位等級分級晉升的作用，實現職稱級別“能上能下”的機制。
優化現有績效工資結構，以業績客觀量化評價為主，突出教師實績貢獻；完善以業績貢獻和能力水平為導向的工資分配機制，優化部門績效考核辦法，完善工作質量獎金分配制度，實現優績優酬、多勞多得、不勞不得。評優評先，健全教師激勵體系，構建科學評優評先管理辦法，結合“雙高”項目建設，優化各級各類獎項設置，建立中策職業學校教師長效激勵體系。
科學、規范、透明、公正的評價體系實現了“人”與“制度”的完美結合，為“雙高”建設強師筑基。
百年大計，教育為本。教育大計，教師為本。杭州市中策職業學校師資隊伍建設實踐的成功，不僅在于打造了一支政治素質過硬、業務能力精湛、育人水平高超的名師隊伍，更在于充分激發了全校師生的主觀能動性，使其自覺地充實、拓展、提高自己，這正是“雙高”建設的底氣和前行的力量所在。（王麗英）